- + 7 (925) 133-16-58
* помеченные звездочкой разделы заполнять обязательно
Разрешительные документы
(для иностранных граждан):
Как с вами можно связаться?
Семейное положение
*Отношение к воинской службе:
*Образование:
Другое образование: (среднее, специальное, курсы, семинары, стажировки и др.)
*Навыки работы на компьютере (укажите, пожалуйста, программу в ячейке в соответствии с уровнем владения):
*Знание иностранных языков:
Привлекались ли вы:
Являлись ли Вы госслужащим последние 2 календарных года до настоящего времени? ДА НЕТ
Из какого источника Вы узнали о вакансии в нашей компании?
* - помеченные звездочкой разделы заполнять обязательно
В соответствии требованиями Федерального закона от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» в связи с поиском работы настоящим даю свое согласие ООО «Ай-Пласт», расположенным по адресу: Республика Татарстан, г.Нижнекамск, пр.Химиков, д.38, на получение моих персональных данных (на бумажных и электронных носителях, с использованием и без использования средств автоматизации), указанных в настоящей анкете соискателя (резюме), и разрешаю в связи с рассмотрением моей кандидатуры в качестве соискателя на вакантную должность, обрабатывать мои персональные данные, включая сбор, запись, систематизацию, накопление, использование, передачу, уточнение (обновление, изменение), обезличивание, блокирование, уничтожение, а также хранение заполненной мной анкеты соискателя в течение 1 (одного) года, включая период рассмотрения моей кандидатуры и в случае отказа приема на работу.
Об ответственности за достоверность предоставленных в настоящей анкете соискателя персональных данных и прочей указанной мной информации предупрежден(а).
ОтправитьСООБЩЕНИЕ
о завершении передачи страхового портфеля
Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «СОГАЗ-ЖИЗНЬ» (сокращенное наименование – ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ» ОГРН 1047796105785; регистрационный номер в ЕГРССД 3825) сообщает, что 01.11.2019 процедура передачи страхового портфеля по добровольному страхованию жизни и по договорам личного страхования, за исключением договоров страхования жизни, АО ВТБ Страхование жизни завершена.
АО ВТБ Страхование жизни осуществило передачу страхового портфеля по вышеуказанным видам страхования, в состав которых включаются обязательства по договорам страхования, соответствующие сформированным страховым резервам, и активы, принимаемые для покрытия сформированных страховых резервов, включая обязательства по договорам страхования, действующим на дату принятия решения о передаче страхового портфеля, и обязательства по договорам страхования, срок действия которых истек на дату принятия решения о передаче страхового портфеля, но обязательства по которым не исполнены в полном объеме, вместе с правами требования уплаты страховых премий (страховых взносов). Передача была осуществлена на основании договора о передаче страхового портфеля между АО ВТБ Страхование жизни и ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ».
Страховая организация, принявшая страховой портфель:
1. Фирменное наименование на русском языке:
Полное: Общество с ограниченной ответственностью «Страховая компания «СОГАЗ-ЖИЗНЬ»
Сокращенное: ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ»
2. Фирменное наименование на английском языке:
Полное: нет
Сокращенное: SK SOGAZ ZHIZN' INSURANCE
3. Место нахождения: 107078, г. Москва, проспект Академика Сахарова, дом 10
4. Официальный сайт ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ» в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»: www.sogaz-life.ru
Основной деятельностью страховой организации, принявшей страховой портфель, является деятельность по страхованию жизни. Финансовое положение ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ» удовлетворяет требованиям финансовой устойчивости и платежеспособности с учетом принятых обязательств. ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ» имеет лицензии СЖ №3825 от 25.09.2018, СЛ №3825 от 25.09.2018 на осуществление видов страхования, по которым принят страховой портфель, а также лицензию на осуществление перестрахования ПС №3825 77 от 25.09.2018.
01.11.2019 года все права и обязанности по договорам страхования жизни перешли к страховой организации, принявшей страховой портфель - ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ».
Датой начала исполнения ООО «СК СОГАЗ-ЖИЗНЬ» обязательств по принятым договорам страхования, включенным в переданные страховой портфель, является 01.11.2019 г.
По всем вопросам просим обращаться по адресу: 107078, г. Москва, проспект Академика Сахарова, дом 10. Телефон: 8 800 600 04 40.
Выберите из спискаПовар-кассир (Красногорск)Повар на производство ночной смены (м. Царицыно)Повар на производство дневной смены (м. Царицыно)Уборщица на производство (м. Царицыно)Кухонный работник ночной сменыКомплектовщик товара (м. Царицыно)Грузчик (м. Царицыно)Сотрудник на уборку ресторана (Москва, МО)Инженер по охране труда и экологииПовар на производство (тестомес), м. ЦарицыноУборщица на ресторан (Москва, МО)Кассир с обучением! (Москва, МО)Повар без опыта (Автозаводская)Повар с обучением (Авиамоторная)Повар ресторана (Алтуфьево) Повар без опыта (Аэропорт)Повар с обучением (Бауманская)Повар ресторана (Беговая)Повар без опыта (Белорусская)Повар ресторана (Варшавская)Повар с обучением (ВДНХ)Повар без опыта (Водный стадион)Повар с обучением (Войковская)Повар ресторана (Выставочная)Повар без опыта (Динамо)Повар с обучением (Домодедовская)Повар ресторана (Калужская)Повар без опыта (Киевская)Повар с обучением (Китай-город)Повар ресторана (Комсомольская)Повар без опыта (Крылатское) Повар с обучением (Кузьминки)Повар ресторана (Курская)Повар без опыта (Ленинский проспект)Повар с обучением (Марьина роща)Повар с обучением (Маяковская)Повар ресторана (Медведково)Повар без опыта (Молодёжная)Повар с обучением (Мякинино)Повар ресторана (Новогиреево)Повар без опыта (Новослободская)Повар с обучением (Новые Черёмушки)Повар ресторана (Октябрьское поле)Повар без опыта (Павелецкая)Повар с обучением (Петровско-Разумовская)Повар ресторана (Площадь Революции)Повар без опыта (Проспект Вернадского)Повар с обучением (Раменки)Повар ресторана (Рязанский проспект)Повар без опыта (Свиблово)Повар с обучением (Семёновская)Повар ресторана (Славянский бульвар)Повар без опыта (Смоленская)Повар с обучением (Технопарк)Повар ресторана (Тульская)Повар без опыта (Университет)Повар с обучением (Щукинская)Повар ресторана (Юго-Западная)Повар без опыта (Южная)Повар-кассир (Люберцы)Повар-кассир (Пушкино)Повар-кассир (Реутов)Повар-кассир (Балашиха)Повар-кассир (Железнодорожный)Повар-кассир (Лыткарино)Повар-кассир (Химки)Повар-кассир (Мытищи)Повар-кассир (Зеленоград)Повар-кассир (Сергиев Посад)Повар-кассир (Одинцово)Повар-кассир (Москва, МО)Повар-кассир (ВАХТА)Уборщица на ресторан на вахту (Москва, МО)Кассир (Москва, МО)Кассир на вахту (Москва, МО)Повар с обучением! (Москва, МО)Охранник (административный дежурный)
Скачать документ на свое устройство в отформатированном виде, можно кликнув на нижний символ справа от текста (в мобильной версии сайта символ расположен по центру вверху экрана)
1.Фамилия___________________________________________________________________
Имя______________________________Отчество____________________________________
2. Пол___________________ 3. Число, месяц и год рождения_________________________
4.Место рождения______________________________________________________________
село, деревня, город, район, область
5. Гражданство ________________________________________________________________
6. Образование ________________________________________________________________
|
Название учебного заведения и его места нахождения |
Факультет или отделение |
Время обучения |
Специальность |
№ диплома |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
7. Какими иностранными языками владеете _____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
8. Ученая степень, ученое звание_________________________________________________
_____________________________________________________________________________
год присвоения и № диплома
9. Какие имеете научные труды __________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
10. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу).
При заполнении данного пункта все организации необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности.
|
Месяц и год поступления и ухода |
Должность с указанием учреждения, организации, предприятия |
Местонахождение учреждения, организации, предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
11. Какие имеете награды и почетные звания_______________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
12. Отношение к воинской обязанности и воинское звание ___________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
13. Семейное положение _______________________________________________________
члены семьи с указанием возраста
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
14. Домашний адрес (место регистрации и фактическое проживание) __________________
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
15. Телефон и другие средства связи ______________________________________________
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
16.Паспорт_________________________________________________________________________________________________________________________________________________
17. ИНН______________________________________________________________________
18. Номер страхового свидетельства ПФ РФ _______________________________________
«___________»_____________________________ 200___г.
Личная подпись ________________________________________
Успешный подбор персонала заключается не только в том, чтобы найти человека, который заполнит нашу вакансию и закроет процесс. Это определенный профиль кандидата, нанимающего нужного человека в нужное место, который принесет реальную пользу компании и останется с нами надолго. Для этого мы должны хорошо провести весь процесс найма. Мы начинаем с анализа потребности в персонале и, прежде всего, определяем, кого мы ищем.Это не должно быть сложно, если мы правильно начнем формировать профиль кандидата.
Даже если мы работаем во внутреннем отделе кадров, мы не знаем всего о должности, которую должны заполнить.
В этой статье рассматриваются такие темы, как: профиль соискателя, профиль кандидата, начало набора, набор.
Даже в компании с четко определенными стандартами детали задач, условия работы или даже отношения в данном коллективе могут значительно различаться между отдельными отделами и должностями.
Для этого также необходимо учитывать текущую ситуацию в компании и на рынке труда. Ниже у нас есть несколько советов для вас, которые следует учитывать при создании профиля кандидата для нового набора.
Необходимо найти подходящего человека для работы. Хорошо составленный профиль кандидата будет в основном содержать информацию по :
90 026 90 027 ключевых задач и целей, которые будут поставлены перед лицом на данной должности, 90 028 90 027 компетенций (технических, предметных, личностных и др.) необходимые для выполнения задачПодумайте о , кто лучше всего поможет вам определить ключевые задачи и компетенции кандидата . Вероятно, это будет руководитель данного отдела, а также человек, который уже работает на аналогичной должности. Поговорите с ними о , как выглядят особенности работы . Какие цели и задачи получит для реализации новый сотрудник. Внимательно выслушайте, а затем проконсультируйтесь с ними по профилю кандидата на различных этапах его создания — особенно перед тем, как начать процесс найма навсегда.Команды или их начальники могут иметь 90 012 различных потребностей и ожиданий в отношении 90 013 сотрудников, даже если название должности в каждом отделе совпадает.
Часто мы вынуждены рассматривать список требований-кандидатов с самого начала как "принятие желаемого за действительное" . Это идеальный профиль, но на практике мы никогда (или, по крайней мере, долгое время) не могли найти человека, соответствующего всем критериям.Если вы не хотите бесконечно искать кандидата своей мечты, подумайте о , как из идеального профиля построить «достаточный» .
Большинство доступных кандидатов лишь частично оправдают ваши ожидания в отношении знаний и опыта. Тем, кто соответствует всем предположениям по жестким критериям, может быть не только труднее найти , но и у них могут быть более высокие ожидания.
Менее опытный сотрудник может компенсировать любые недостатки своей целеустремленностью, быстрой обучаемостью или, например, умением работать в команде. Этот опытный может оказаться трудным для сотрудничества или более склонным повторять устоявшиеся шаблоны и неохотно обновлять знания. Конечно, все зависит от конкретного человека. В начале набора подумайте о , сможете ли вы нанять человека с потенциалом , который, вероятно, будет учиться немного дольше и учиться больше, но в конечном итоге сможет работать так же эффективно, как опытный специалист, и стать ценным сотрудником для компании. дольше.
Четко определенный профиль кандидата значительно повышает вероятность успеха при приеме на работу и снижает риск ошибки при принятии окончательного решения.Если учесть как потребности вашей компании, так и реалии рынка труда, , то вы наверняка быстрее сможете нанять нужного человека.
Удачи!
.В процессе найма определение профиля кандидата на данную должность играет ключевую, если не самую важную роль. Такой профиль, понимаемый как подробное описание особенностей и компетенций будущего работника, значительно облегчает подбор кандидатов и подбор нужного человека при условии его верной формулировки. Поэтому при его создании следует соблюдать несколько основных правил, в частности последовательность этапов его оформления.
Для чего создается профиль соискателя?
Подбор работника на данную должность направлен на поиск человека, который сможет эффективно выполнять свои обязанности и соответствовать ожиданиям работодателя. Идеальный кандидат должен быть должным образом подготовлен к работе во многих отношениях, прежде всего, обладать соответствующими знаниями и опытом, а также набором специфических навыков, необходимых для данной должности. Указание их в профиле помогает на каждом этапе подбора персонала.Именно на этой основе составляется объявление о вакансии, затем отбираются поступившие заявления и, наконец, проводятся собеседования. Без точно определенного профиля кандидата поиск подходящего человека на данную должность был бы подобен поиску иголки в стоге сена и сопряжен с риском принятия на работу человека, который не полностью соответствует ожиданиям компании. Профиль кандидата следует рассматривать как набор определенных критериев отбора, благодаря которым процесс найма проходит быстрее, эффективнее и, прежде всего, приводит к ожидаемому эффекту в виде приема на работу человека, подготовленного к выполнению конкретных обязанностей.
Первый этап - должностная инструкция
Прежде чем приступить к определению желаемых качеств будущего работника, необходимо заранее подробно описать должность. В частности, он должен содержать следующую информацию:
Приведенная выше информация будет отправной точкой для создания профиля кандидата.Описание отдельных должностей также является необходимым элементом эффективного управления персоналом — помимо прочего, оно облегчает оценку эффективности сотрудников, формулирование потребности в обучении, а также помогает в политике вознаграждения.
Этап второй - формулирование желаемых характеристик кандидата на заданную должность
Этот процесс заключается в точном определении всех необходимых качеств и компетенций будущего работника, которые позволят ему эффективно выполнять задачи на данной должности.При создании профиля кандидата следует опираться на информацию, содержащуюся в описании вакансии. Очень важно сначала перечислить требования, необходимые для выполнения данного круга обязанностей, и только потом перечислять дополнительные функции, которые желательны, но не необходимы.
Требования, включенные в профиль, также должны быть разделены на категории, например,
При создании анкеты кандидата стоит помнить, что все требования должны быть адекватны должности и реалистичны. Завышенные ожидания могут привести к тому, что не будут найдены кандидаты на данную должность, а заниженная оценка занятости лица будет неподготовленным к выполнению данного круга обязанностей.
Мацей Августин (тренажер "Без упаковки")
.Целью подбора персонала является не закрытие вакансии, а прием на работу сотрудника с необходимыми для должности знаниями, опытом и навыками, который будет лояльно работать в компании долгое время. Определение профиля кандидата имеет ключевое значение для планирования соответствующей стратегии найма и методов отбора и, следовательно, для выбора подходящего человека. Этот профиль представляет собой подробное описание профессиональных компетенций и личных качеств искомого сотрудника.На его основе подготавливается объявление о приеме на работу, ведется подбор персонала, отбираются кандидаты и проводятся собеседования. Проработанный профиль кандидата снижает риск ошибки, повышает эффективность подбора персонала и значительно сокращает сам процесс.
Отправной точкой для разработки профиля кандидата является должностная инструкция , содержащая его место в структуре организации, служебные отношения, круг обязанностей, ответственность и компетенции, а также условия работы.Представители отдела кадров и люди, представляющие отдел, в который претендует кандидат, должны участвовать в создании описания работы, а затем и результирующего профиля. Участие в этом процессе руководителя или лица, выполняющего аналогичную функцию, позволяет лучше конкретизировать желаемые характеристики кандидата.
Описание работы является важным этапом в процессе найма. В то же время, однако, нанятому сотруднику легче ориентироваться в организации, а их начальству — оценивать свою работу и определять потребности в обучении.
Прочтите статью в блоге Elevato "Планирование процесса найма"
Профиль кандидата должен показывать, какой человек требуется на данную должность . Это критерий оценки всех претендентов. При его составлении следует учитывать формальные требования. К ним относятся, например, образование, специализированные курсы или квалификации. Он также включает в себя требования к работе, а также навыки, которые желательны, но не являются обязательными.Чем более полным и последовательным является профиль кандидата, тем больше шансов на хорошую оценку кандидатов и эффективный и успешный процесс найма.
Требования, содержащиеся в профиле, должны соответствовать должности. Занижение может привести к приему на работу лица, неспособного выполнять выделенную функцию. Завышенные могут способствовать провалу при приеме на работу или расстраивать нанятого работника, что повлечет за собой его увольнение с работы.
Профиль кандидата стоит перевести персону. Замена списка абстрактных признаков фиктивным представителем целевой группы с соответствующими характеристиками облегчает планирование отдельных этапов подбора.
Профиль кандидата должен не только соответствовать должности, но и быть реалистичным. Найти человека, отвечающего всем строгим критериям, вряд ли удастся. И даже если это удастся, может оказаться, что у идеального кандидата есть условия, например, финансовые, неприемлемые. Поэтому при оценке соискателей также стоит обращать внимание на такие аспекты, как: мотивация к работе, готовность развиваться личностно и профессионально или гибкость .Люди, не соответствующие всем требованиям, но целеустремленные и целеустремленные, могут восполнить пробелы в специальных знаниях или других компетенциях. Вы также можете поддержать их усилия, включив программу развития для менее опытных сотрудников.
Мы живем во время динамичных преобразований. Они применимы и к рынку труда. Некоторые профессии исчезнут и появятся новые профессии. По мнению экспертов, важнейшими чертами сотрудников будущего , помимо цифровых компетенций, станут способность критически и абстрактно мыслить, способность к активному обучению, сотрудничеству, а также креативность и гибкость в адаптации к изменениям.Этот сценарий может вскоре изменить ваше представление об идеальном профиле кандидата.
Понравилась ли Вам эта статья? Поделиться!
.В этом выпуске мы еще немного поговорим о том, с чего должен начинаться каждый набор, в том числе и на коммерческие должности, т.е. тема профиля кандидата. Вы узнаете, что представляет собой этот профиль кандидата. Вы также узнаете, как мы его создаем и как вы можете создать его в своей организации. И вы узнаете о трех компонентах каждой компетенции, по которым, на наш взгляд, стоит характеризовать такие компетенции в профиле кандидата.Так что расслабьтесь и пригласите вас прослушать весь эпизод.
Именно, профиль кандидата, что это такое, чем он характеризуется и зачем вообще его делать. Ну, вы наверняка много раз слышали, что компании создают так называемые аватары клиентов, т.е. представление о том, кто их идеальный или оптимальный клиент, к кому они хотят обратиться, где они находятся. Они думают о том, кто он такой, чем занимается, какие у него временами интересы, ведет ли он свой бизнес или, может быть, где-то работает, чем занимается, как смотрит на мир, каковы его убеждения, что он думает, что ему интересно, чем он занимается.Задается множество вопросов, чтобы создать профиль такого оптимального клиента, на которого компании будут направлять свои услуги. Почему компании это делают? Ну и в том числе правильно нацелить всю коммуникацию вашего продукта на потенциального покупателя. Ну вы подготовите иначе, я не знаю, даже если вы хотите продать этот товар очень широкому кругу потребителей, а иначе подготовите упаковку и всю коммуникацию, если ваш продукт будет отнесен к категории премиум продукт.
В контексте создания профиля кандидата существуют три наиболее важные цели, для которых этот профиль кандидата должен быть достигнут. Первая цель, конечно же, заключается в определении компетенций кандидата. Я неоднократно сталкивался с такими процессами найма, проводимыми различными организациями. Когда на вопрос, какие именно черты вам нужны, вы ищете в человеке, которого хотите нанять, ответ был, знаете ли, чтобы он мог продавать, чтобы он был годен для этой продажи.С точки зрения специфических компетенций и специфических особенностей, ответ под заголовком, что он подошел бы для этой продажи или что он мог бы продать, очень неточен и означает, что при поиске кандидата, который, по вашему мнению, может продавать или подходит для этой продажи, вы рискуете в значительной степени риском провала этого набора. Потому что как во время, я не знаю, сорока пяти минут или даже часа собеседования с кандидатом вы хотите знать, подходит он или она или нет? Ну, обычно это вопрос ощущения после, а не узнавания.Вы создаете профиль кандидата именно для того, чтобы поменять интуицию на распознавание конкретных компетенций, конкретных особенностей, конкретных навыков, которыми должен обладать кандидат, и проверку, есть они у него или нет.
Вторая цель — определить черты характера, которые помогут вписаться в задачу и в команду, если таковые имеются. А теперь снова вопрос, как это выглядит в вашей компании? У вас есть группа юнитов или у вас есть команда? Для быстрого разграничения, группа подразделений — это когда люди работают в одном отделе, каждый из которых занимает самостоятельную должность и занимается своими непосредственными задачами.Тогда нет необходимости в том, чтобы такие люди составляли команду в действительно полном смысле этого слова. Команда — это когда люди работают вместе для достижения цели, которая зависит от производительности каждого члена команды. Так если, например, в отделе продаж работают продавцы и каждый из них работает на свою индивидуальную цель и эта индивидуальная цель у отдельных продавцов никак не соотносится с целью всей команды, то можно говорить о группе лица.Если продавцы работают вместе и имеют цель, возложенную на всю команду, и независимо от того, кто эту цель достигает, кто в какой степени достигнет этой цели, то все работают на один результат и учитываются за общий результат, которого они достигнут, то тогда можно сказать, что у нас есть команда. И опять же, если у нас есть группа людей, то мы можем подойти к теме черт характера нового трейдера, которого мы хотим нанять, немного иначе, чем если бы у нас была команда. Если у нас есть команда, гораздо более важным элементом будет вопрос о характерологическом анализе нынешних людей в команде и характерологическом подборе нового члена команды, чтобы эта команда укрепилась и чтобы избежать ситуации, в которой будет человек в команде, который как-то начнет эту команду сносить.
Третий элемент, третья цель, которой вы должны руководствоваться при создании профиля кандидата, — это оптимизация вашей стратегии общения с потенциальными кандидатами на работу. Когда я говорю об оптимизации стратегии, я имею в виду три вещи. Во-первых, определить метод поиска кандидата. Потому что искать кандидатов можно несколькими способами. Их можно искать по объявлениям, можно искать их через, например, хедхантинг, можно искать их через активные действия в LinkedIn, можно даже искать их, заходя куда-то и даже стучась прямо от двери к двери, спрашивая если кто знает желающих работать на данной должности.Вообще способов поиска кандидатов много, и выбор наиболее подходящего очень часто определяется тем, кого мы ищем, какого человека и кандидата мы ищем для вашей компании.
Во-вторых, соответствие содержанию объявления. Если вы уже выбрали канал связи и говорите, например, что канал связи должен быть объявлением на портале с соискателями, то теперь вопрос в том, как вы это объявление напишете.По-иному будет выглядеть реклама, адресованная молодым людям, для которых это будет первая работа. Совершенно по-другому будет выглядеть реклама для людей, которые уже имеют некоторый профессиональный опыт, при этом опыта не так много. А реклама, которую вы направляете людям, имеющим большой опыт и уже обладающим набором искомых вами компетенций, должна выглядеть совсем иначе. Вы предложите этим людям что-то совершенно другое. Ожидания должны быть описаны по-разному, требования должны быть описаны по-разному.Другой выпуск, один из следующих, также будет подготовлен о том, как написать хорошее объявление о работе.
Третьим элементом является, среди прочего, выбор места для публикации данного объявления. Совершенно другие кандидаты находятся на таких порталах, как Pracuj.pl, совершенно другие кандидаты находятся в местах с названием OLX. Другие кандидаты есть в LinkedIn. Так что выбор места, где следует публиковать объявление, где его стоит размещать, а куда не стоит вкладывать деньги по каким-либо причинам, также определяет профиль кандидата.
Создавая анкету кандидата, вы записываете все свои ожидания по отношению к этому человеку и благодаря этому картина становится более точной, более читаемой, более прозрачной. Глядя на страницы, на которых написан этот профиль, я часто, знаете ли, визуализирую, почти вижу человека, которого ищу. И имея таким образом подготовленное видение оптимального кандидата, которого я ищу, мне легче реализовать те три пункта, о которых мы говорили минуту назад, т.е. определить метод поиска этого кандидата, скорректировать содержание объявление, если я обнаружу, что буду искать его через объявление и выберу пункт назначения публикации этого объявления.
Четвертый элемент, который является очень важным результатом создания профиля кандидата, это также подготовка к составлению вопросов для собеседования с кандидатом. А вот еще небольшой рассказ, связанный с Даниэлем Канеманом, автором книги «Ловушки мышления. О быстром и медленном мышлении». Канеман в своей книге описывает ситуацию, в которой он однажды оказался в армии. И в этой армии он отвечал, в том числе, за рекрутские процессы.А до того, как он появился в армии, в подразделении, отвечавшем за рекрутские процессы, рекрутинг заключался в том, что кандидатов просто опрашивали по одному набору вопросов А, другому набору вопросов Б, третьему набору вопросов С, в-четвертых, смесь всех трех наборов, и немного на основе таких догадок и таких собственных наблюдений и таких, знаете, таких анализов того, что сказал кандидат, солдат распределяли по конкретным частям. А потом оказалось, что эффективность такого собеседования и такого задания очень низкая.Таким образом, эффективность солдат также была очень низкой. Канеман подошел к этому процессу более методологически. То есть он разработал одну такую форму, сценарий интервью с солдатом, и на основе этой одной формы с солдатом каждому солдату был задан точно такой же набор вопросов. А выделение солдат и отнесение солдат к отдельным подразделениям производилось на основе сравнения их ответов. Каждому солдату был задан один и тот же набор вопросов, при этом каждый солдат ответил на этот набор вопросов немного по-разному.Таким образом, вполне вероятно, что, по-разному отвечая на одни и те же вопросы, они обнаружат свое различие в подходе к одним и тем же вещам, которые с точки зрения армии существенны и важны. И оказалось, что сопоставление кандидатов с подразделениями таким образом, через структурированное одно и то же интервью, и сопоставление ответов, которые дали кандидаты на одни и те же вопросы, давало гораздо большую, гораздо более высокую эффективность с точки зрения соответствия подразделения которые присваивались солдату, его предпочтениям, его навыкам, его возможностям.Поэтому профиль кандидата, резюмируя эту тему, является отличной отправной точкой для подготовки такой матрицы структурированного интервью с кандидатом в один момент, чтобы вам не приходилось интуитивно сравнивать кандидатов, а была такая возможность сравнить их ответы на одни и те же вопросы, которые исследуют элементы, важные с точки зрения организации.
Какие компоненты профиля? Потому что мы только что обсудили, зачем создавать этот профиль, а теперь возникает вопрос, что в этот профиль нужно включить.Первый и такой очень важный элемент этого профиля, который всегда включается в профили, которые мы готовим при наборе, который мы проводим, — это метрика. В этой метрике мы указываем потенциальный возраст кандидата. Для многих компаний важно, чтобы человек был, я не знаю, до тридцати лет, от тридцати до пятидесяти, старше, моложе. Второй элемент, который мы указываем в метрике, — это ожидаемый опыт. И здесь стоит обратить внимание на две вещи. Прежде всего, отрасли, в которых человек должен иметь опыт работы, если такой предшествующий опыт требуется, и сколько лет в этой отрасли он проработал или каких успехов добился.Честно говоря, я настолько умеренно убежден, что стоит определять стаж годами. Мы делаем это, потому что наши клиенты часто ожидают этого от нас. В то же время тот факт, что кто-то проработал пять лет в данной организации, на мой взгляд, мало что говорит о ее эффективности. Тот факт, что кто-то проработал пять лет и добился определенных успехов в этой организации или в той или иной сфере, в которой он работает, гораздо больше скажет о его компетенциях. Даже, честно говоря, я сторонник того, что лучше нанять человека, который проработал в данной организации год и добился за это время того, что нам небезразлично, чем нанять человека, который будет работать в организации в течение пяти или семи лет, даже на той же должности, и у него не было абсолютно никаких результатов, никаких успехов.
Третьим элементом, который учитывается в метрике, является ожидаемое образование. Здесь стоит учитывать, какое образование должен иметь этот кандидат, а также, например, определить направления подготовки, если по каким-то причинам важно, что должен закончить кандидат, чтобы квалифицироваться как хороший человек, интересный и интересный человек. Иногда эти исследования необходимы, потому что, например, если мы ищем человека на типично технические должности, этим кандидатам стоит иметь некоторые технические знания.В случае с людьми, которые, например, хотят быть продавцами в банках, я не вижу необходимости для этих людей проходить какое-то специальное обучение. В таком случае я считаю, что среднего образования более чем достаточно.
Еще одним элементом, который стоит учитывать в контексте метрики в профиле кандидата, является место жительства кандидата, где, в принципе, кандидат должен проживать. И тут тоже стоит задуматься. Например, если у меня есть компания в Познани, хочу ли я искать кандидата из Познани?А может быть, мне будет проще, глядя на всю канву моего профиля, найти для меня этого кандидата в других, более мелких городах и, например, предоставить такому работнику служебную квартиру вместо более высокой зарплаты. Возможно, мне следует искать этого кандидата не столько в самой Познани, сколько, например, в соседних городах, до которых можно добраться за полчаса-сорок минут и обеспечить чуть более высокую зарплату, компенсирующую расходы на дорогу, а также Кстати, для людей, например, из небольших городов, это может быть предложение, которое покажется более привлекательным.Так что эти элементы тоже заслуживают внимания.
И последний элемент, который часто фигурирует в метрике, — это так называемый стиль общения или тип личности. Здесь я имею в виду методы внутреннего или расширенного диска, которые определяют эти типы личности в соответствии с четырьмя цветами. Чаще всего это красный, синий, зеленый, желтый. И если у вас есть знания о ней, соответствующие знания о ней, то вы в состоянии определить, какой стиль общения или, другими словами, тип личности будет предпочтительным на этой должности с учетом всех задач, которые предстоит выполнить.И именно это мы определяем чаще всего в анкете кандидата и в этой части записи, т.е. в первой части. Таким образом, возраст кандидата, опыт работы по отрасли, количество лет и достигнутых, извините, успехов, образование кандидата, место жительства и стиль общения, или, иначе, тип личности.
Следующим элементом, который мы перечисляем в профиле кандидата, являются компетенции.А теперь вот вы должны знать, что компетенция, каждая компетенция состоит из трех элементов. Это знания, которые у вас есть по теме, навыки, которые у вас есть по этой теме, и отношение, которое у вас есть в контексте компетенции. Я приведу вам пример того, что такое знания, навыки и отношение в контексте, например, компетентности в продажах. Когда у вас есть продавец, который, например, много знает о продажах, знает теорию и держит ее почти под рукой, улыбается, мил, действительно положительно относится к своей работе, но не имеет навыков и поэтому не продает и не сказать о человеке, который компетентен? Ну не совсем, да? Возьмем другой пример.У вас есть человек, который продает. Она также очень хорошо ориентируется в своей работе. При этом, когда к ней приходишь и спрашиваешь, слушай, как ты это делаешь, что продаешь, какими инструментами пользуешься, что делаешь, а она говорит, не знаю, так же бывает. Скажем ли мы, что такой человек компетентен? Ну, наверное, некоторые из вас уже могут сказать, что, конечно, раз она продает, она компетентна. Что ж, с точки зрения определения компетенций, этот человек эффективен, но он некомпетентен, потому что у него нет знаний по заданной теме.Некоторые вещи она делает интуитивно. Это просто так работает. И третий пример. Человек, у которого есть знания, человек, у которого есть навыки, и в то же время отношение его ужасно. Это такое, что ты не хочешь с ней работать, и ты не хочешь с ней работать. Вы скажете, что человек компетентен? Ну, я тоже думаю, что не обязательно. Что вы обнаружите, что у нее могут быть знания, может быть, у нее есть навыки, но с ней невозможно работать в долгосрочной перспективе. Что ж, это всего лишь три примера, подтверждающие, что речь идет о компетентности только тогда, когда человек характеризуется этими тремя областями, т.е. обладает знаниями по заданной теме, умеет эти знания претворять в практическое применение, т.е. ориентированы на работу по заданной теме, задаче или области.
Теперь, когда мы создадим профиль кандидата и когда вы создадите свой собственный профиль кандидата для целей вашего найма, обратите внимание на то, что каждая компетенция, которую вы будете характеризовать, характеризуется этими тремя пунктами: знаниями, навыками и отношением. Теперь, что именно я имею в виду? Позвольте мне привести вам простой пример. Возьмем что-то вроде компетенции, называемой коммуникативностью или общением, потому что это и есть компетентность.Итак, что кандидат должен знать об общении? Ну, кандидат должен иметь хотя бы знания о том, как строить предложения синтаксически. Он должен знать правильные грамматические формы употребления разных слов. Прочитал вместо зашел, потом пошел, вместо зашел, потом зашел и так далее и тому подобное. Какими навыками он должен обладать? Ну, он должен уметь правильно, грамматически выражаться. Например, у них должна быть возможность строить длинные или короткие предложения в зависимости от того, о чем мы говорим, какую должность и чего мы ожидаем от кандидата.И какое у него должно быть отношение? Например, он должен уметь слушать. Должна иметь говорящую позицию. У него должен быть открытый настрой, ориентированный на желание познакомиться с другими людьми. Он должен по какой-то причине иметь замкнутый настрой, ориентированный на самостоятельную работу и концентрацию на себе. Все это элементы, относящиеся к компетенции общения.
Другой пример. Компетенции в области исследования потребностей. Знание.Кандидат должен знать, как исследуются потребности клиента. Кандидат должен быть осведомлен о типах вопросов, которые можно задавать клиенту во время интервью. Кандидат должен иметь знания, например, о действующих моделях продаж. Навыки. Кандидат должен уметь задавать открытые вопросы, закрытые вопросы, гипотетические вопросы, теоретические вопросы, все, что вам нужно в ваших продажах. Кандидат должен уметь проводить собеседование по модели продаж, например SPIN, Sandler, если требуется.Отношение. Кандидат должен быть сосредоточен на процессе слушания. Кандидат должен проявлять любопытство и умение здесь, кандидат должен иметь возможность углублять вопросы. Любопытство. Отношение, сосредоточенное на глубоком знании пространства другой стороны. Это пример того, как можно охарактеризовать компетенции в области исследования потребностей. И вот, когда вы делаете описание всех компетенций, которыми должен обладать ваш будущий торговый представитель или человек на любой другой должности, дело в том, что профиль этого кандидата изначально будет состоять из нескольких страниц.Это может случиться. Затем, конечно, необходимо просмотреть этот профиль кандидата и решить, действительно ли все области, которые вы упомянули в этом профиле, важны и необходимы. Возможно, от некоторых из них можно отказаться. Так что я всегда рекомендую создавать профиль исходя из того, что сначала перечислим все, что придет в голову, а потом подумаем, что от него действительно нужно, что от него действительно нужно, и что мы можем удалить, что мы можем удалить.
Когда вы таким образом характеризуете компетенции, необходимые для должности, на которую вы ищете сотрудника, можно сказать, что вы создали образ этого кандидата. Ну, а теперь обратите внимание, что в этом профиле, даже когда мы приводили себе примеры этих образцовых компетенций, обратите внимание, что то, о чем я говорил, как-то уже определило содержание объявления и, например, характеристики требований в вашем объявлении.Он также может определять и определяет, он даже не может, он просто определяет способ написания этого объявления, напишите ли вы его более языком, скажем так, свободно, или если вы напишете это объявление более профессионально из-за компетенций, которые вы ожидаете от кандидата. Так что, как видите, все начинает собираться и стягиваться в одно законченное и очень полезное целое.
Предпоследний элемент для профиля-кандидата.В некоторых случаях я делаю что-то такое, что также применяю веса к отдельным элементам компетентности. Веса, разумеется, от нуля до единицы. Ноль, пункт вообще не важен. Один данный элемент на сто процентов важен. Или иногда по шкале от одного до десяти. И я сам сужу, насколько достойны оценки отдельные элементы моего профиля кандидата. Например, что для меня важнее, знание грамматической правильности в плане построения предложений или мне важнее умение правильно произносить и строить грамматически правильные предложения? Что ж, мой опыт показывает, что если это не должность учителя польского, а например коммерческая должность, т.к. в основном на них специализируются Лидеры продаж, то умение строить правильные предложения важнее, чем умение это делать.Например, еще более важно, скажем так, или еще столь же важно, с моей точки зрения, столь же важно уметь задавать вопросы, искусство задавать вопросы клиентам и исследовать их потребности столь же важно, как и важно, как возможность осуществить этот процесс, и так же важно, как и отношение, которое сопровождает этот процесс. Поэтому во время набора с кандидатом я одинаково подробно изучаю каждую из этих областей, знания, навыки и отношение в этой области. В случае, о котором я говорил только что, то есть грамматике, я не буду спрашивать кандидата, как правильно построить предложение на польском языке.Я просто слушаю его высказывания и на этом основании буду судить о том, как он выражается и как правильно с точки зрения грамматики строит эти предложения.
И последний элемент, который будет затронут в этом подкасте, — это вопрос профиля кандидата как отправной точки для вопросов и задач, которые следует выполнять с кандидатом в процессе найма. Вот видите, если в профиле кандидата вы говорите, например, что вам нужен кандидат, в одной из ваших компетенций у вас есть такой элемент, как отношение, ориентированное на любопытство, то теперь возникает вопрос, как это проверить? Вы уже знаете из своего профиля, что вам следует исследовать это.Вопрос в том, если бы у вас не было этого профиля и если бы вы не записали, что этот элемент на самом деле важен для вас в ваших продажах, то вопрос в том, придумывали бы вы его при различных беседах и различных беседах с кандидатами, которые стоит исследовать такой элемент, как любопытство этого кандидата. В тот момент, когда у вас есть этот профиль, вы можете его увидеть, у вас черным по белому написано, что вам следует проверить с этим кандидатом. И теперь вы готовы приступить к разработке вопросов и заданий, которые позволят вам проверить отдельные элементы, сохраненные в профиле кандидата.Конечно, иногда с помощью одного задания или одного вопроса вы можете изучить более одного элемента вашего профиля кандидата. Навыки общения. В конце концов, вы на самом деле изучаете эти коммуникативные навыки на протяжении всего разговора, поэтому вам не нужно задавать конкретные вопросы о том, как эффективно общаться с другим человеком, сэр. В общем, неплохо бы даже проверить, компетентен ли кандидат в этой области, то есть может ли он воплотить теорию, о которой говорит, в практику, которую реализует через свои ответы и общение с вами.Итак, как видите, создание профиля кандидата требует немного усилий, и в то же время польза от создания этого профиля кандидата гораздо больше. Количество преимуществ создания этого профиля очень велико, ведь он просто систематизирует и значительно облегчает собеседование и весь процесс найма, и облегчает вам поиск человека, который с точки зрения организации лучше всего соответствует требованиям организации и должности данного кандидата.
Вот и все для этого эпизода. Большое спасибо за то, что вы потратили почти тридцать минут своего времени на прослушивание этого эпизода. Если вы хотите поделиться со мной своими впечатлениями об этом или других эпизодах, обязательно дайте мне знать. Пишите по адресу [email protected] или [email protected], а пока желаю вам всего наилучшего. Подождите и увидимся в следующем эпизоде. Привет!
.Когда мы начинаем набор, мы часто начинаем с создания профиля работы, который должен помочь найти идеального кандидата. Это описание задач и, соответственно, ожиданий от будущего работника. Плохо подготовленный профиль может привести к принятию на работу не того человека, потому что при выборе руководствуются эмоциями и чувствами, а не реальными потребностями. Я часто сталкиваюсь с ситуацией, когда работодатели разочаровываются в том, что вновь принятый на работу сотрудник, произведший отличное впечатление на встречах, сегодня неэффективен и не достигает поставленных целей.Как полагаться не на впечатления, а на достоинства?
Профиль работы определяет роль в организационной структуре и структуре принятия решений в компании. Помимо указания начальников и подчиненных, а также заместителей, он подробно описывает круг обязанностей и сотрудничество с другими людьми в организации. Он определяет задачи, цели работы, а также метод отчетности и оценки. В описание также включен каталог КПЭ, из которых учитывается человек, занятый на этой должности.
Последним элементом профиля, наиболее важным с точки зрения подбора персонала, является описание профиля компетенций, т.е. набора знаний, навыков и дополнительных качеств кандидата, которые будут идеально выполняться на данной должности.
Стандартный анализ кандидата на продажу включает описание продуктов, целевого рынка и характера работы. Важным элементом является указание целевого рынка и отрасли клиента, способа связи (электронная почта, телефон или личный), а также тип продажи (будь то в основном новый бизнес или, может быть, типичный фарминг клиентов из базы данных). ).
Однако существует ряд неочевидных аспектов работы продавца, которые следует учитывать, если мы хотим сделать этот процесс должным образом.
Компании часто ищут кандидатов из отрасли, надеясь, что у них есть нужные контакты. Однако зачастую это обманчивая и неуместная практика. Если в компании я был типичным фермером, работающим в основном с электронной почтой и телефоном, то вероятность того, что у меня сложились качественные отношения, довольно мала.Здесь тоже позволю себе личное замечание по поводу подхода к «приходу с портфелем контактов» — если я ожидаю, что сотрудник придет с портфелем, я должен считаться с тем, что он с ним и выйдет.
Гораздо более важным вопросом является возможность поговорить с данным человеком в организации, а значит - понять его потребности и интересы. Если моя компания продает на уровне совета директоров, то прием на работу кандидата, который никогда не имел дела с этой персоной, будет немного похож на лотерею.Будет или не будет. Покупатели также представляют собой специфическую группу, с которой многие продавцы не могут разговаривать и поэтому вступают с ними в конфликт. У них совершенно другие потребности и интересы, чем у других людей в организации, они не всегда обладают предметными знаниями о предмете покупки, поэтому нужно точно знать, как они функционируют в организации, чтобы стать для продавца вводным партнером. Однако это требует опыта и знаний.
Рекрутер когда-нибудь спрашивал вас об УТП ваших услуг/продуктов? Вам, наверное, интересно, что это значит.Довольно существенно.
Представьте, что ваша компания продает программное обеспечение для бухгалтерского учета и выставления счетов для малого бизнеса. Если это стандартная программа, интуитивно понятная и подходящая для всех, а ее преимуществом, кроме вышеперечисленных, является цена, то продажа этого решения требует транзакционного подхода. Здесь трейдер работает со многими клиентами, достигает очень широкого охвата и стремится быстро закрыть сделку.
Если, с другой стороны, ваша компания создает передовое программное обеспечение, поддерживающее управление затратами и доходами, которое может работать со складскими инструментами или интернет-магазином клиента и может свободно расширяться с помощью решений, например.автоматизировать выдачу и архивирование документации – тогда УТП указывает на необходимость консультативной работы с клиентом.
Практически каждый товар или услуга может продаваться как в готовом виде, так и под заказ клиента, созданный с учетом его потребностей. В последнем случае трейдер продает то, что должно быть создано, он не имеет возможности показать покупателю готовый вариант до того, как тот его закажет. Он очень глубоко работает над потребностями, восприятием и рассказыванием историй.
В течение многих лет, работая тренером, я встречал трейдеров, которые умели продавать индивидуальную продукцию и тех, кто рассчитывал подготовить ряд вариантов обучающих программ и показать готовые материалы, без которых они не могли убедить клиент купить.
Изменение вида продажи требует, прежде всего, изменения отношения торговца. Это не невозможно, но требует большой работы и многих месяцев обучения. Также нет гарантии успеха. Готовы ли вы к таким инвестициям?
Во времена конкурсов красоты очень сложно продавать. Многие компании приглашают даже дюжину или около того потенциальных поставщиков для подачи предложений и ждут, пока они будут очарованы. В то же время он неохотно говорит о своих потребностях и ожиданиях — все, что хочет сказать клиент, указано в запросе. Вы знаете такие ситуации?
Это результат очень большой конкуренции и часто не полностью определенных ожиданий клиентов. Многие торговцы затем пытаются очаровать, просят отделы, отвечающие за реализацию, за груды материалов и договариваются внутри компании о более низкой цене.
Проблема высокой конкуренции означает, что для приобретения нового клиента необходимо отобрать кусок пирога у других компаний. Для этого требуются специальные компетенции и обширные знания рыночных реалий в сочетании с аналитическим мышлением. При очень высокой конкуренции трейдер должен быть в состоянии связаться с нужным покупателем в организации и поговорить о потребностях и ожиданиях, прежде чем разместить предложение на столе.
Многие продавцы не обучены работе с CRM-системами, не умеют отчитываться о своей работе, имеют проблемы с выполнением частичных KPI, хотя и дают результат.Чаще всего это результат существующих привычек и привычек — трейдеров учат быть в высшей степени независимыми и самостоятельными, ведь все, что имеет значение, — это обеспечить правильную стоимость в конце месяца.
Вводить такого продавца в процесс продаж, где указываются конкретные KPI на каждом этапе процесса продаж, — все равно, что ставить его на мину. Такой сотрудник не будет эффективен, потому что его на каждом шагу будет расстраивать ощущение, что его чрезмерно контролируют.
Кто и как привлекает новых клиентов в вашей компании? Вам интересно, что это означает в процессе найма? Есть две причины.
Во-первых, это время, которое вам понадобится, если вы наймете человека, не имеющего опыта разведки. Развитие навыков в этой области, особенно если продавец не получает готовых шаблонов или шаблонов, а ему поручено работать с различными методами (например, сочетание холодной рассылки с продажами в социальных сетях), потребует многих месяцев обучения, многих месяцев испытаний и ошибка.
Вторая причина, как и репортаж, связана с отношением. У многих трейдеров есть свои любимые и ненавистные методы.Если холодные звонки — ваш главный приоритет, а новому сотруднику это просто не нравится — вряд ли он будет эффективен в своей роли.
Большая ошибка небольших компаний брать в свои ряды кандидатов из корпораций, где все процессы были организованы, а дополнительно - продажи имели сильную аналитическую поддержку. Отправляясь на встречу с клиентом, торговый представитель имел в своем распоряжении отчеты, анализы и отлично подготовленные презентации.Очень часто именно эти материалы были основным конкурентным преимуществом, а роль трейдера ограничивалась «только не облажайся».
В новой роли он должен сам создать себе преимущество, он не отстает от большого бренда, он - как представитель оферента - становится в центре внимания. Будет ли достаточно аргументов?
Смена работы, в том числе необходимость использования совершенно других компетенций, в частности проактивности, аналитического мышления и креативности. Несмотря на тщательную диагностику в процессе найма или центра оценки, такие переводы часто оказываются неэффективными.
«Больше, может быть, больше» — старая и довольно очевидная рыночная истина. Гораздо проще работать представителем известного бренда, где многие двери открываются только после того, как вы его произнесете. Часто представителям малого бизнеса необходимо сначала завоевать доверие, а это не самая простая задача.
За крупным брендом часто стоят большие бюджеты на маркетинг — на рекламу, узнаваемость в Интернете, в частности в социальных сетях.
Небольшие маркетинговые бюджеты часто требуют от продавца более высоких компетенций, способности пробиться и заинтересовать клиента.
Процессы продаж могут быть очень короткими, например, когда клиент принимает решение о покупке при первом контакте с продавцом, но есть и такие, которые занимают много месяцев. Максимальный срок, с которым я столкнулся при работе с клиентами, был 2,5 года.
Долгосрочные процессы требуют способности достигать и вовлекать различных людей на стороне клиента.Они многопоточны, очень технологичны, содержательно и решительно сложны – именно поэтому от трейдера требуется всестороннее знание и умение вести многопоточные разговоры.
У каждого из моих клиентов свой переговорный процесс. У некоторых цены фиксированные и торговец никак не может на них работать. Другие – как правило, они фиксированные, но по желанию клиента трейдер может обратиться к своему куратору.В конце этого каталога есть ситуация, когда ответственность за маржу полностью лежит на трейдере.
Каждая из этих ситуаций требует совершенно разных компетенций, которые касаются как навыков, связанных с самим ведением переговоров, так и деловой ответственности и понимания механизмов компании.
Знают ли ваши клиенты о решении, которое вы продаете? Является ли он распространенным и решает ли он повседневные бизнес-задачи?
Продавать продукты и услуги, когда они удовлетворяют потребности, намного проще, чем запускать процесс, в котором вы сначала создаете или информируете клиента о потребности.Во втором случае крайне важна маркетинговая поддержка.
С этой ошибкой чаще всего сталкиваются стартапы, которые предлагают неизвестный продукт, где потребности хотя и существуют, но удовлетворяются другими решениями. В таких ситуациях трейдер должен обладать высокоразвитыми маркетинговыми компетенциями, знать ряд методов поиска и уметь создавать контент. Без него даже лучшая контактная база и достигнутые успехи могут не принести ожидаемого успеха.
В вашей компании есть записанные процессы? Насколько формализована продажа?
Многие корпорации, а также более мелкие компании имеют хорошо разработанное описание процесса и ожидают, что продавец будет им следовать. Создаются сценарии разговоров, шаблоны электронной почты, шаблоны презентаций и предложений. Так что, если вы нанимаете в такую компанию нового человека, помните, что он не может быть фрилансером, потому что после первых дней сильно разочаруется.
Не менее затруднителен перевод наоборот - люди со стажем работы, в котором все прописано, готово к использованию, часто не могут найти новую работу, которую фактически создают сами.
Руководитель отдела продаж должен очень активно заниматься трудоустройством идеального кандидата, а если у него недостаточно опыта, то стоит отдать эту задачу на аутсорсинг. Продажи — очень широкая, многопоточная и разнообразная сфера.Продавец — это и человек у киоска, и человек, привлекающий клиентов для передовых ИТ-решений или доставляющий самолеты. Недостаточно найти трейдера из отрасли, ведь если бы он работал у конкурента на других инструментах, с другим человеком и на другом процессе — он может не найти себя в новой должности. Для проведения качественного подбора персонала необходимо знание и понимание процессов продаж.
.Профиль компетенции подробное описание характеристик и навыков идеального работника для данной должности . Благодаря этому рекрутер (внешний или внутренний) может проще и быстрее оценить, подходит ли кандидат для следующего этапа рекрутинга или нет.
Профиль компетенций также необходим, когда компания использует аутсорсинг. Это позволяет кадровому агентству оценить, есть ли на рынке люди с заданными компетенциями и много ли их.
Сегодня мы покажем вам, как создать профиль компетенций, который будет полезен как для внутреннего отдела кадров, так и для внешнего партнера по подбору персонала.
Лучше всего, если это был непосредственный руководитель, потому что именно он/она лучше знает, кто должен быть на той или иной должности.
Также хорошо, если за создание профиля компетенций отвечает один человек.
Когда над документом работает слишком много людей, компетенции кандидата могут начать проникать, растворяться, а процесс профилирования удлиняется. Стоит доверить эту ответственность одному конкретному человеку, который со временем будет тянуться к мнению коллег.
Проще всего представить себе идеального работника на данную должность и перечислить его особенности, навыки и компетенции. Если сотрудник на этой или похожей должности уже есть в вашей компании, просто опишите его компетенции (вы можете попросить его о помощи в этой задаче).
Компетенции, которые должен содержать профиль кандидата, различаются в зависимости от отрасли и должности. Вот основных критерия для найма инженеров:
Когда профиль компетенций содержит множество уникальных навыков, рекрутеру легче найти нужного человека. Однако следует помнить, что компетенции следует делить на обязательные (должны иметь) и дополнительные (хорошо иметь).
При слишком большом количестве требуемых специальных компетенций может оказаться, что такого кандидата просто не существует. 🙂
Не переусердствуйте с деталями.Иногда компаниям требуются нишевые навыки, которые не являются критическими и могут отпугнуть кандидатов от старта.
Прежде чем заносить какую-либо компетенцию в профиль кандидата, стоит задуматься, нельзя ли ее легко выучить в период внедрения (и исключить из объявления).
В начале мы упоминали, что благодаря профилю компетенций рекрутер может быстрее найти подходящего кандидата, а внешней рекрутинговой компании легче определить потенциал сотрудника на рынке.
Что может произойти, если профиль компетенций кандидата не соответствует реальным ожиданиям компании или руководителя?
Худшим последствием является необходимость проведения совершенно нового рекрутинга , что означает потерю времени рекрутера и денег компании, заказавшей рекрутинг. Такие ситуации имеют место при явном несоответствии требований «на бумаге» и реальных.
Когда профиль компетенции неточен, например.когда навыки частично верны и / или некоторые из них отсутствуют, процесс найма затягивается и, следовательно, стоит компании или рекрутеру больше времени и денег.
Важно отметить, что скрытая стоимость вышеперечисленных ситуаций — это отпугивание кандидатов от компании.
С одной стороны, когда объявление о приеме на работу перегружено ненужными, чрезмерно подробными требованиями, это оттолкнет соискателей, которые могут быть подходящими для этой работы. Кто-то, кто мог бы соответствовать профилю, не выйдет вперед, потому что они думают, что они не подходят.
С другой стороны, если рекрутер (на основе профиля компетенций) сначала предоставляет кандидату одну информацию, а затем возвращает другую, противоречивую информацию, это, скорее всего, оттолкнет его от работы в компании. Когда такие ситуации являются обычным явлением, компания может стать известна как неточный и нерешительный работодатель.
В крайних случаях (в зависимости от формы сотрудничества с кадровым агентством) внешний партнер может даже отказаться от рекрутинга , когда навыки в профиле компетенций не совместимы с реальными навыками, необходимыми для данной должности.
Подводя итог: чтобы сотрудничество с рекрутером проходило гладко, а сам рекрутинг был успешным, стоит обеспечить надежный профиль компетенций, соответствующий действительности. Мы искренне призываем вас сделать это. 🙂
Автор текста Антонина Загвойска, HR-консультант компании Bergman Engineering.
.
